Подготовка на бизнеса за Директива (ЕС) 2023/970: Новият стандарт за прозрачност и равно заплащане
ян. 27, 2026 | Новини и анализи
Времето за адаптация изтича. Какво трябва да знаят работодателите преди юни 2026 г.?
В правния свят рядко се появяват регулации, които променят из основи управлението на човешките ресурси. Директива (ЕС) 2023/970 относно укрепването на прилагането на принципа за равно заплащане е точно такъв акт. Тя не просто въвежда нови административни задължения, а преобръща философията на заплащането – от тайна, договаряна „на четири очи“, към прозрачен процес, базиран на обективни критерии.
С наближаването на крайния срок за транспониране в българското законодателство – 7 юни 2026 г. – екипът на Адвокатско дружество „Бенов и Василев“ представя детайлен анализ на новите задължения и рискове за бизнеса.
I. „Причини“: Защо ЕС налага тази промяна?
Въпреки че принципът за „равно заплащане“ е закрепен в Договорите на ЕС от 1957 г., статистиката показва устойчив проблем.
-
Разликата в заплащането: Средната разлика в заплащането между половете в ЕС се задържа около 13%. Това означава, че за всеки 1 евро, спечелено от мъж, жената печели 0.87 евро.
-
Информационна асиметрия: Основната причина за тази разлика не винаги е пряката дискриминация, а липсата на прозрачност. Служителите често не знаят как се формират заплатите, което им пречи да защитят правата си.
-
Цел на Директивата: Да освети „черната кутия“ на фирмените възнаграждения чрез задължителна прозрачност и да създаде механизми за ефективно правоприлагане.
II. „Кога“ и „Кой“: Обхват и срокове
Директивата има широк персонален обхват – тя важи за всички работодатели в публичния и частния сектор. Въпреки това, най-тежките административни задължения са степенувани спрямо размера на предприятието.
Ключови дати и прагове за докладване: До 7 юни 2026 г. България трябва да е въвела изискванията в Кодекса на труда и ЗЗДискр. Веднага след това започват да текат сроковете за отчетност:
-
Работодатели с 250+ служители: Длъжни са да докладват ежегодно за разликата в заплащането.
-
Работодатели със 150 до 249 служители: Докладват на всеки 3 години.
-
Работодатели със 100 до 149 служители: Докладват на всеки 3 години (с възможност за по-късен старт според националното законодателство).
-
Под 100 служители: Държавите членки могат да решат дали да изискват доклади, но всички останали задължения за прозрачност важат и за тях.
III. „Какво“: Основни задължения и правни понятия
Сърцевината на директивата е понятието „Труд с равна стойност“. Това е най-сложната част за прилагане. Работодателите трябва да създадат системи за оценка на длъжностите, които са „полова неутрални“.
Как се сравняват несравними на пръв поглед позиции? Използват се четири обективни критерия:
-
Умения (образование, опит, квалификация).
-
Усилия (физически и психически).
-
Отговорност (материална, управленска, за хора).
-
Условия на труд.
Нови задължения за прозрачност:
1. Преди постъпване на работа: Кандидатите трябва да получат информация за началното заплащане или неговия диапазон преди интервюто.
Важно: Забранява се изрично на работодателя да пита кандидата за неговата текуща или предишна заплата („history gap“).
2. По време на заетостта: Служителите имат право да изискват писмена информация за своето индивидуално ниво на заплащане и за средните нива, разбити по пол, за категориите служители, полагащи труд с равна стойност.
3. Съвместна оценка на заплащането (Pay Audit): Ако докладването покаже разлика в заплащането между половете от над 5%, която не може да бъде обоснована с обективни, полово неутрални критерии, и не е отстранена в рамките на 6 месеца, работодателят е длъжен да извърши дълбочинен одит съвместно с представители на работниците.
IV. „Санкции“ и Рискове: Цената на неспазването
Директивата променя правилата на играта в съдебната зала.
1. Прехвърляне на тежестта на доказване (Burden of Proof Reversal): Това е най-критичният момент за работодателите. В съдебен спор, ако служителят представи факти, предполагащи липса на прозрачност, тежестта пада изцяло върху работодателя. Той трябва да докаже, че дискриминация няма. Ако нямате изрядна документация и обективна методология за заплатите, загубата на делото е почти сигурна.
2. Пълно обезщетение (Full Compensation): Директивата изисква обезщетението да поставя служителя в положението, в което би бил без дискриминацията. Това включва:
-
Пълно изплащане на задна дата на разликата в заплатите и бонусите.
-
Обезщетение за пропуснати ползи.
-
Лихви за забава.
-
Няма горна граница на обезщетението.
3. Санкции: Държавите членки трябва да въведат ефективни, пропорционални и възпиращи глоби, които да се налагат при нарушение, независимо от наличието на индивидуален иск от служител.
V. „Как“: Практически стъпки и управление на риска
Времето за „изчакване“ приключи. Бизнесът трябва да предприеме следните действия:
-
Анализ на данните (Gap Analysis): Изчислете разликата в заплащането сега, преди това да стане задължително. Идентифицирайте рисковите отдели.
-
Преглед на длъжностните характеристики: Актуализирайте ги, за да отразяват реалните отговорности и умения, така че да служат като база за сравнение при „труд с равна стойност“.
-
Обективизиране на бонусите: Премахнете субективните бонуси, които зависят единствено от „преценката на мениджъра“, и ги заменете с измерими KPI.
-
Обучение на HR екипите: Променете процеса на подбор – премахнете въпросите за история на заплатата и подгответе ясни диапазони за всяка позиция.
VI. Съдействие от Адвокатско дружество „Бенов и Василев“
В Адвокатско дружество „Бенов и Василев“ разбираме, че Директива 2023/970 не е просто HR предизвикателство, а сериозен правен риск. Ние предлагаме специализирана помощ в следните направления:
-
Правен одит на възнагражденията: Преглед на вътрешните правила за работна заплата (ВПРЗ) и договорите за съответствие с новите изисквания за прозрачност.
-
Разработване на методологии: Съдействие при създаването на полово неутрални системи за оценка на труда, които да издържат в съда при евентуален спор.
-
Защита при съдебни спорове: Процесуално представителство при искове за дискриминация и спорове относно равното заплащане, с фокус върху успешното носене на доказателствената тежест.
-
Корпоративни обучения: Подготовка на ръководния персонал за новите ограничения при интервюиране и атестиране на служители.
Не оставяйте бизнеса си уязвим. Свържете се с нас за първоначална консултация и изготвяне на план за действие преди влизането на закона в сила.
Настоящата статия има информативен характер и не представлява правен съвет. За конкретен казус се обърнете към специалистите на Адвокатско дружество „Бенов и Василев“.